Die meisten Unterrichtungsschreiben nach § 613 a Abs. 5 BGB sind fehlerhaft. Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung hat gravierende Folgen. So können Arbeitnehmer noch Jahre nach der Übernahme dieser widersprechen und Schadensersatz verlangen.
Nach § 613 a Absatz 5 BGB hat
"der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber (...) die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen."
Dieses Unterrichtungsschreiben löst die Pflicht des Arbeitnehmers aus, sich zur Betriebsübernahme zu erklären. Denn in § 613 a Absatz 6 BGB heißt es:
"Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb
eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich
widersprechen."
Allerdings löst nur eine ordnungsgemäße, d.h. vollständige Unterrichtung den Beginn der Monatsfrist zum Widerspruch aus. Ist die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß, beginnt die Monatsfrist gar nicht zu laufen; Sie kann deswegen auch nicht verwirken ("was nicht zu laufen beginnt, kann auch nicht verwirken", so der Vorsitzende des 8. Senats des Bundesarbeitsgerichts im AGFA Photo Verfahren).
Wie sieht nun eine ordnungsgemäße Unterrichtung beim Betriebsübergang aus? Das kann man beim Bundesarbeitsgericht nachlesen:
"aa) Zunächst ist es nach den Entscheidungen des Senats vom 13. Juli 2006 ( - 8 AZR 305/05 - und - 8 AZR 303/05 - NZA 2006, 1268 und NZA 2006, 1273, beide auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) unschädlich, dass es sich bei dem Unterrichtungsschreiben um ein Standardschreiben handelte. § 613a Abs. 5 BGB erfordert keine individuelle Unterrichtung der einzelnen Arbeitnehmer . Den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB genügt darüber hinaus nicht eine reine Wiederholung des Gesetzeswortlauts, erforderlich ist vielmehr eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für juristische Laien möglichst verständlichen Sprache (ErfK/Preis § 613a BGB Rn. 85; APS/Steffan 2. Aufl. § 613a BGB Rn. 209) . Eine standardisierte Information muss jedoch etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen (Staudinger/Annuß BGB 2005 § 613a Rn. 168; Annuß FS zum 25-jährigen Bestehen der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht S. 574, 575) .
bb) In inhaltlicher Hinsicht ist es auf Grund des Zwecks der Unterrichtung notwendig, dass der Betriebsübernehmer grundsätzlich mit Firmenbezeichnung und Anschrift genannt wird, so dass er identifizierbar ist (Staudinger/Annuß § 613a Rn. 156; Annuß FS zum 25-jährigen Bestehen der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht S. 567 f.; Willemsen/Lembke NJW 2002, 1159, 1162) . Dies ist im Streitfall geschehen.
cc) Erforderlich ist des Weiteren eine Unterrichtung über den Gegenstand des Betriebsübergangs. Auch dies ist im Streitfall mit der Mitteilung, der “Geschäftsbereich Field Service” werde übertragen, geschehen.
dd) Über den Zeitpunkt des Betriebsübergangs (1. Januar 2004) hat die Beklagte ebenfalls ordnungsgemäß unterrichtet (§ 613a Abs. 5 Nr. 1 BGB).
ee) Die Beklagte hat des Weiteren den Grund für den Betriebsübergang iSd. § 613a Abs. 5 Nr. 2 BGB ausreichend benannt. Mit dem Grund ist in erster Linie die Angabe des Rechtsgrundes für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Diesen haben die Beklagte und die e GmbH angegeben, denn sie haben auf den sog. Outsourcingvertrag hingewiesen.
Im Schrifttum ist streitig, ob darüber hinaus über die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen informiert werden muss (bejahend APS/Steffan § 613a BGB Rn. 208; Willemsen/Lembke NJW 2002, 1159, 1162; Nehls NZA 2003, 822, 824; Staudinger/Annuß § 613a Rn. 159 unter Hinweis auf Art. 7 Abs. 6 2. Spiegelstrich der RL 2001/23/EG und deren fremdsprachige Fassungen; Grau Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang gem. § 613a Abs. 5 und 6 BGB S. 134 ff.; verneinend ErfK/Preis § 613a BGB Rn. 85; Worzalla NZA 2002, 353, 354; Gaul/Otto DB 2002, 634, 635; für eine schlagwortartige Angabe der zugrunde liegenden Umstände (Unternehmenskonzept, Umorganisationskonzept) Hauck Sonderbeilage NZA 18/2004, 17, 23) .
Ausgehend vom Sinn und Zweck der Unterrichtung, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verschaffen soll, sachgerecht über die Ausübung des Widerspruchs zu befinden, reicht die Angabe des dem Betriebsübergang zugrunde liegenden Rechtsgeschäfts allein nicht aus. Dem Arbeitnehmer müssen vielmehr jene unternehmerischen Gründe für den Betriebsübergang zumindest schlagwortartig mitgeteilt werden, die sich im Falle seines Widerspruchs auf den Arbeitsplatz auswirken können. Auch dies ist vorliegend geschehen. Die Beklagte hat zwar die sie zur Ausgliederung des Field Services veranlassenden wirtschaftlichen Gründe nicht mitgeteilt. Dies ist nach der Rechtsprechung des Senats jedoch auch nicht erforderlich. Sie hat zusammen mit der e GmbH jedoch erläutert, wie die Ausgliederung dieses Geschäftsbereichs durchgeführt werden wird, nämlich, dass die Dienstleistungsverträge bei der Beklagten verbleiben, die Dienstleistungen allerdings zukünftig durch die e GmbH erbracht und alle Vermögensgegenstände auf diese übertragen werden. Schließlich wird den betroffenen Arbeitnehmern am Ende des Schreibens mitgeteilt, dass ihr Arbeitsplatz bei der Beklagten mit der Übertragung in Wegfall gerät.
ff) Die Beklagte hat aber nicht ausreichend über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer informiert (§ 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB).
(1) Was hierunter konkret zu verstehen ist, richtet sich ebenfalls nach dem Zweck der Unterrichtungspflicht. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich auch insoweit nach dem Kenntnisstand der Unterrichtungsverpflichteten zum Zeitpunkt der Unterrichtung (BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 - NZA 2006, 1268, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) . Da die Unterrichtungspflicht gemäß § 613a Abs. 5 BGB die Nachweispflicht gemäß § 2 Abs. 1, § 3 NachwG im Arbeitsverhältnis zum Betriebsveräußerer bezogen auf den Betriebsübergang ergänzt, spricht die Tatsache, dass es infolge des Betriebsübergangs zu einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen kommt, für eine diesbezügliche Mitteilungspflicht nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB (Schnitker/Grau BB 2005, 2238, 2240; Grau Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang gem. § 613a Abs. 5 und 6 BGB S. 116) .
Zu den rechtlichen Folgen gehören zunächst die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchen ergebenden Rechtsfolgen. Dies beinhaltet einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers und die anteilige Haftung nach § 613a Abs. 2 BGB sowie grundsätzlich auch auf die kündigungsrechtliche Situation, so denn Kündigungen im Raum stehen (vgl. BT-Drucks. 14/7760 S. 19). Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört grundsätzlich weiter die Anwendbarkeit tariflicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge abgelöst werden (APS/Steffan § 613a BGB Rn. 209) . Dabei ist keine detaillierte Bezeichnung einzelner Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nötig, da sich der Arbeitnehmer - insoweit nach Erhalt der in Textform zu erteilenden Information - selbst näher erkundigen kann (vgl. BT-Drucks. aaO). Notwendig ist aber ein Hinweis darauf, ob die Normen kollektivrechtlich oder individualrechtlich fortwirken.
Im Hinblick auf den Zweck der Unterrichtung, dem Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Entscheidung über die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts zu geben, kann auch über mittelbare Folgen im Falle eines Widerspruchs zu informieren sein (BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - NZA 2006, 1273, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).
Die Hinweise über die rechtlichen Folgen müssen präzise sein und dürfen keine juristischen Fehler beinhalten. Es genügt grundsätzlich nicht, dass die Belehrung über die rechtlichen Folgen “im Kern richtig” und lediglich eine “ausreichende” Unterrichtung erfolgt, wenn damit auf die Erfordernisse nach der früheren Rechtsprechung abgestellt wird (Senat 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 - NZA 2006, 1268, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen unter Verweis auf BAG 22. April 1993 - 2 AZR 313/92 - AP BGB § 613a Nr. 102 = EzA BGB § 613a Nr. 112) . Diese Sichtweise lässt sich nämlich unter der Geltung des § 613a Abs. 5 und 6 BGB nicht mehr aufrechterhalten (vgl. Hauck Sonderbeilage NZA 18/2004, 17, 22) . Eine Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613a Abs. 5 BGB dann nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber bei angemessener Prüfung der Rechtslage, die ggf. die Einholung von Rechtsrat über die höchstrichterliche Rechtsprechung beinhaltet, rechtlich vertretbare Positionen gegenüber dem Arbeitnehmer kundtut (Senat 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - NZA 2006, 1273, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) .
(2) Die im Streitfall vorgenommene Unterrichtung war schon deshalb nicht fristauslösend, weil die rechtlichen Folgen nach § 613a Abs. 1 Satz 1 bis 4 BGB unzutreffend dargestellt worden sind. Zu den rechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs gehört auch die in § 613a Abs. 2 BGB geregelte Haftungsverteilung (vgl. Senat 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 - NZA 2006, 1268, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; Bauer/von Steinau-Steinrück ZIP 2002, 457, 463; Annuß FS zum 25-jährigen Bestehen der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht S. 563, 571)."
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.12.2006, 8 AZR 763/05
Die Rechtsprechung verlangt im Einzelfall im Interesse einer zuverlässigen Einschätzung der Arbeitssplatzsicherheit auch eine Unterrichtung über die wirtschaftliche Situation des Übernehmers.
"§ 613a Abs. 5 BGB gebietet jedoch eine Information des Arbeitnehmers auch über die mittelbaren Folgen eines Betriebsüberganges, wenn durch diesen die Rechtspositionen des Arbeitnehmers zwar nicht unmittelbar betroffen sind, die ökonomischen Rahmenbedingungen des Betriebsüberganges jedoch zu einer so gravierenden Gefährdung der wirtschaftlichen Absicherung der Arbeitnehmer beim neuen Betriebsinhaber führen, dass diese Gefährdung als ein wesentliches Kriterium für einen möglichen Widerspruch der Arbeitnehmer gegen den Übergang der Arbeitsverhältnisse anzusehen ist. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Arbeitsplatzsicherheit beim Betriebserwerber maßgeblich betroffen ist (Kania/Joppich Personalrecht im Wandel - FS für Wolfdieter Küttner S. 383).
Grundsätzlich ist der bisherige Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer über die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Betriebsübernehmers im Einzelnen zu unterrichten, da deren Beurteilung grundsätzlich nicht eindeutig anhand objektiver Tatsachen erfolgen kann, sondern jeweils im Einzelfalle einer regelmäßig nicht justiziablen Einschätzung der wirtschaftlichen und rechtlichen Gegebenheiten sowie der künftigen wirtschaftlichen Entwicklung unterliegt. Dies bedeutet, dass das wirtschaftliche Potential des Betriebserwerbers im Allgemeinen nicht Gegenstand der Informationspflicht ist. Eine Unterrichtung über die wirtschaftliche Lage des Betriebserwerbers kann aber für die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses einlegen soll, von Bedeutung sein, wenn die wirtschaftliche Notlage des Betriebserwerbers offensichtlich ist, wie zB bei einem bereits eingeleiteten Insolvenzverfahren (ErfK/Preis 8. Aufl. § 613a BGB Rn. 88; Grau Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang S. 180; Hergenröder RdA 2007, 218, 227; Lindemann/Wolter-Roßteutscher BB 2007, 938, 942)."
BAG vom 31.01.2008 Aktenzeichen 8 AZR 1116/06, JURIS
Ein einer unzureichenen Unterrichtung kann der betroffene Arbeitnehmer verlangen, so gestellt zu werden, wie er gestanden hätte, wenn er
richtig und vollständig informiert worden wäre (BAG vom 31.01.2008 Aktenzeichen 8 AZR 1116/06, JURIS). Dafür muss er vortragen
und beweisen, dass ihm infolge der mangelhaften Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist. In der Entscheidung vom 31.01.2008 hat das Bundesarbeitsgericht allerdings im konkreten Fall eine Schadensersatzpflicht verneint.
Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte |
Freitag, 3. September 2010
